Negli ultimi decenni, il concetto di gender pay gap, ovvero di disparità salariale, è diventato una bandiera della disparità di genere. Tuttavia, recenti studi internazionali e analisi longitudinali mostrano una realtà più complessa e meno ideologica: la differenza salariale tra uomini e donne non è universale, e in diversi settori, ruoli e contesti geografici, sono proprio le donne a percepire compensi più elevati o a godere di maggiori vantaggi contrattuali.
- I numeri dietro il mito del gender pay gap
- Dove le donne guadagnano di più
- Quando gli uomini guadagnano di più: la struttura del rischio e del capitale
- Il paradosso della equalpay: quando la narrazione distorce i dati
I numeri dietro il mito del gender pay gap
Una delle analisi più citate sull’argomento è quella condotta da Claudia Goldin (Harvard University, Premio Nobel 2023) su un campione di oltre 30.000 lavoratori statunitensi tra il 1980 e il 2020. Goldin ha evidenziato come gran parte della disparità salariale media dipenda non dal genere, ma da scelte professionali, ore lavorate e interruzioni di carriera. Nelle sue parole, “il gender pay gap si riduce sensibilmente quando uomini e donne svolgono la stessa mansione, nello stesso luogo e con uguale disponibilità oraria”, palesando di fatto una parità salariale.
Un’altra ricerca condotta da Polachek e Xiang (2020, campione di 27 Paesi OCSE, 1,2 milioni di lavoratori) mostra che la disparità salariale grezza del 16% scende al 3% quando si controllano fattori come il rischio professionale, la specializzazione e il numero di ore straordinarie.
Dove le donne guadagnano di più
Contrariamente alla narrativa comune, in diversi settori ad
alta scolarizzazione e basso rischio fisico, le donne superano gli
uomini in termini retributivi e di stabilità contrattuale.
Uno studio di Blau e Kahn (2017, 12.000 professionisti USA nel settore
sanitario e dell’educazione) ha dimostrato che le
donne medico specialista guadagnano in media il 7% in
più dei colleghi uomini a parità di
anzianità e ore effettive, grazie alla maggiore propensione
alla specializzazione e alla minore rotazione lavorativa.
In Italia, l’analisi ISTAT 2022 su un campione di 92.000 lavoratori nel settore pubblico e scolastico ha mostrato che le donne dirigenti scolastiche percepiscono in media stipendi del 3,4% superiori agli uomini, con una rappresentanza numerica doppia.
Simili tendenze si riscontrano nel mondo della comunicazione, delle risorse umane e delle professioni psicologiche, dove il vantaggio femminile oscilla tra il 2% e l’8%.
Quando gli uomini guadagnano di più: la struttura del rischio e del capitale
Nei settori dove il divario rimane, come finanza, ingegneria o
industria pesante, i ricercatori evidenziano che la differenza
salariale è proporzionale
al rischio, alla
mobilità e alla disponibilità oraria.
Uno studio del MIT Sloan School (Weinberg et al., 2019, campione
240.000 lavoratori USA) ha rilevato che gli uomini impiegati in ruoli a
elevata pressione competitiva e disponibilità 24/7 ricevono
premi salariali fino al 20%, indipendenti dal genere, ma legati al
rischio di burnout e alla flessibilità temporale richiesta.
Le donne tendono a evitare questi contesti non per mancanza di competenza, ma per preferenza verso qualità della vita, sicurezza e stabilità. Quando il fattore rischio viene isolato, la retribuzione diventa statisticamente equivalente, confermando che la disparità non è di genere ma di contesto.
Il paradosso della equalpay: quando la narrazione distorce i dati
L’insistenza mediatica sul gender pay gap
rischia di oscurare le aree in cui la parità
salariale è stata raggiunta o addirittura
superata.
Secondo lo studio europeo “Wage Equality and Gender
Bias” (Eurofound, 2021, campione di 650.000 lavoratori
europei), in 9 settori su 20 analizzati, la differenza
salariale a parità di ruolo è statisticamente
insignificante, e in 5 di questi le donne guadagnano di
più.
Questo trend è particolarmente visibile tra le generazioni
under 40, dove l’alfabetizzazione finanziaria e la
negoziazione salariale femminile sono in netto aumento.
Conclusione: verso una nuova cultura della parità salariale
Il vero passo avanti non consiste nel ripetere la narrativa
del divario, ma nel analizzare
le differenze strutturali
e funzionali che producono disparità
apparenti.
Il futuro della equalpay non è
ideologico, ma statistico, pragmatico e fondato su scelte di vita, non
su discriminazioni sistemiche.
Riconoscere i contesti dove le donne eccellono — e dove gli
uomini sostengono il peso economico di settori ad alta
intensità — significa andare oltre
il conflitto di genere per costruire una
società realmente equa, dove la retribuzione segue la
competenza e il valore, non la narrativa.
Bibliografia
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Goldin, C. (2020). Understanding the Gender Pay Gap: Evolution, Causes, and Consequences. Harvard University, 30.000 lavoratori USA.
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Polachek, S., & Xiang, J. (2020). Gender Differences in Pay across the OECD. Journal of Economic Perspectives, 1,2 milioni di lavoratori.
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Blau, F., & Kahn, L. (2017). Women in the Health and Education Sector: Wage Trends and Career Dynamics. NBER Working Paper No. 23114, 12.000 professionisti USA.
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Weinberg, D., Sloan, J., et al. (2019). Risk Premium and Gender Wage Differentials. MIT Sloan School of Management, 240.000 lavoratori USA.
-
Eurofound (2021). Wage Equality and Gender Bias in the European Labor Market. 650.000 lavoratori europei.
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ISTAT (2022). Rapporto annuale sulla retribuzione e l’occupazione per genere in Italia. 92.000 lavoratori pubblici.
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